Зачем в компании нужен свой сектор тестирования?
Во многих компаниях, отдел найма персонала убыточен, однако, владельцы компаний редко осознают насколько он убыточен! Многие владельцы, относятся к отделу найма, как к неизбежным и запланированным расходам, таким же вынужденным расходам, как на рекламу, например. Когда мы задаем владельцу вопрос, сколько чистой прибыли приносит отдел персонала? Этот вопрос обычно подвивает в воздухе. “Э-э… Простите, Вы о чем? Это же расходный отдел, такой же, как бухгалтерия, например.” Ладно, давайте посмотрим с другой стороны. Сколько денег экономит вам этот отдел? Обычно тоже нет точного ответа.
Однако, независимые эксперты подсчитали, во сколько обходится компании найм неправильного сотрудника с учетом денег на рекламу, его стажировку, зарплаты сотрудников, которые участвует в его адаптации и постановке на пост, получилось от 6 до 12 окладов такого сотрудника. Теперь вспомните, сколько людей отобранных вашим отделом персонала за год не прошли адаптацию, были уволены или ушли сами в ходе стажировки? Умножьте полученную цифру на 6 средних окладов и у вас отпадут всякие вопросы, нужен вам свой сектор тестирования или нет.
В большинстве компаний сектор тестирования существует в виде отдельной функции, которую владельцы компаний передают частично своей службе безопасности, а другую часть выполняет сектор поиска кандидатов, собирающий рекомендации от бывших работодателей кандидата. Это выглядит вполне логично, но зачастую полученные рекомендации от российских работодателей приносят вам такую же пользу, как если бы вы искали себе вторую половину и спрашивали о ней рекомендации у ее бывших родственников. В большинстве случаев предыдущие работодатели кандидата имеют субъективное мнение о вашем кандидате. У работодателя может быть негативный заряд, связанный с его увольнением, в свою очередь рекомендации, полученные от его сослуживцев, могут быть тоже субъективными, основанными на расчете, типа «сегодня я дал тебе рекомендацию, а завтра возможно, что и мне придется обращаться за рекомендациями к тебе». Существует куча нюансов, из-за которых не стоит верить полученным данным. Бывает и так, что устроившийся куда-то кандидат перетаскивает с собой и тех, с кем работал ранее. Это бывает особенно часто, если предыдущая компания кандидата разорилась или была закрыта владельцем по какой-то иной причине. Брать ключевых сотрудников, отвечавших за доход закрытой компании, – это как жениться на вдове, у которой три мужа умерли.
В подавляющем большинстве российских компаний с численностью персонала до ста человек вся тестовая проверка сводится к интуиции того, кто отвечает за найм персонала – по принципу “нравится или не нравится внешне” пришедший на собеседование кандидат. Владелец компании или директор должен четко осознавать,что если люди чисто интуитивно оценивают других людей, то всегда существует возможность ошибки. Чтобы понять, почему это происходит, достаточно осознать факт, что все живое в природе стремится к выживанию посредством объединения своих усилий. Если бы другие люди не помогали нам выживать, мы вряд ли бы выжили. У каждого человека с самого зачатия были какие-то люди, животные и предметы, которые способствовали его выживанию. Конечно, в первую очередь это были наши родственники, но кроме них были друзья и знакомые наших родителей, соседи по площадке, врачи, учителя, случайные встречные, уступившие место в трамвае беременной маме. Разум человека так устроен, что любой человек, так или иначе способствующий в тяжелую минуту вашему выживанию, тут же запоминается и данные о нем хранятся в вашем подсознании. С такой же скрупулезностью в черный список вносятся и все те, кто был угрозой для вашего выживания.
Вы можете абсолютно не осознавать, что у кандидата, сидящего перед вами на собеседовании, такой же тембр голоса, как и у вашего соседа, который когда-то перед вашими родами помог донести маме коляску на пятый этаж. Другой претендент своими веснушками и манерой говорить напоминает вашему менеджеру по персоналу мальчика из параллельного класса, который в шестом классе признался ей в любви, но спустя год погиб вместе с родителями в автокатастрофе. Последний кандидат своей прической и цветом глаз напоминает вам вашего дядю, который регулярно являлся домой пьяным и доставил вам и вашей матери немало неприятностей в таком виде. В реальности же у вас перед глазами три неплохих резюме, хорошие отзывы с предыдущей работы, но по факту кроме этого вы ничего не знаете об этих людях.
Механизм человеческой оценки, сформированный эволюцией, работает таким образом, что сталкиваясь с чем-то неизвестным, он должен сравнить это с чем-то известным ему ранее. Например, вы видите грибы, растущие на поваленном дереве, по форме они похожи на опята. Если в вашу память заложены только данные, что опята растут на деревьях, но не бывает ложных опят, вы решаете, что это – опята, и они для вас безопасны. Но так ли это на самом деле? Не факт. Чтобы понять, насколько эти грибы безопасны, вам нужно больше данных, вам нужны какие-то более действенные способы оценки. В точности также для оценки вашего претендента на важную вакансию вам нужны более эффективные способы проверки, чем человеческий разум, который сравнивает внешние данные претендентов с записанными в вашу память характеристиками врагов и ваших защитников.
Совершенно очевидно, что если бы у каждого из нас в разуме был правильный механизм оценки других людей, мы бы не делали ошибок, выбирая себе партнеров по браку. Используя эффективный механизм оценки, люди выбирали бы себе нужных им партнеров по бизнесу и не несли бы огромные потери от неправильного найма персонала. Если вспомнить, вся история человечества полна трагедий и войн, в основе которых были подобные ошибки. Целые империи рушились только потому, что власть попадала в руки не к тем, кому стоило бы доверять. Чтобы решить эту проблему, были написаны тысячи трудов, так появились гадалки, ясновидящие, астрологи, так появились психоанализ, психология и даже детектор лжи. К сожалению, все эти способы и инструменты не дают вам никаких стопроцентных гарантий. Поэтому, испробовав все это, многие владельцы компаний пришли к выводу, что тратить деньги на эти способы оценки не имеет никакого смысла.
Если невозможно правильно предсказать поведение человека, то кажется вполне логичным, что существует лишь один выход из этого: нанимать персонал методом проб и ошибок. В конце концов, что важно работодателю? Может претендент на вакансию делать данную работу или не может? Поэтому в 99 процентах случаев менеджер по персоналу смотрит, есть ли профильное образование, есть ли опыт работы по данной вакансии, есть ли рекомендательные письма с предыдущего места работы, потом служба безопасности пробивает кандидата по своим базам, и далее, если все с этим хорошо, кандидат отправляется на финальное собеседование. Однако со своей стороны кандидат, прекрасно понимая, что он не соответствует вашим требованиям, может обратиться к тем, кто за деньги готов ему в этом помочь. Сегодня в интернете полно тех, кто за деньги вычистят базы данных, удалят плохие отзывы из поисковых систем, напишут за вас резюме, дадут рекомендательные письма, потренируют вас, как вести себя на собеседовании. Конечно, спустя какое-то время вы обнаружите, что кандидат не выполняет правильно возлагаемые на него обязанности или спер у вас базу данных и продал ее конкурентам, и даже если он просто безобидный «тормоз», вы уже отказали другим более достойным кандидатам, потратили деньги на рекламу этой вакансии, зарплату менеджера по найму, время и деньги на стажировку кандидата, все это время компания несла убытки, так как работа, нужная вам, не выполнялась. В итоге вы вернулись к тому, с чего начали: вам нужно опять искать нового сотрудника.
Кажется, что ситуация тупиковая, и другого пути не существует. Однако выход все же есть. Давайте рассмотрим важные данные. Главный критерий оценки сотрудника – это его способность заставить дела идти правильно. Совершенно очевидно, что результативные сотрудники рассказывают на собеседовании о своих результатах. Вы можете записать, каких результатов он добился в жизни, и проверить, так это или нет, опрашивая его бывших сотрудников и работодателей. Но это еще не все, что вы ожидаете от сотрудника. Киллер может быть очень результативен, но он вам не нужен в качестве финансового директора. Новый, только что купленный вами компьютер может быть очень результативным, но никто еще его не использовал в деле. Единственное, как вы можете его оценить – это посмотреть в описании технические характеристики от производителя. Человеческий разум по своей сути – тоже сверхмощный компьютер, но биологический, а значит и у него есть технические характеристики.
Если вы сейчас поймете эту простую мысль, то у вас появится четкое понимание, зачем в вашей компании нужен сектор тестирования и работающий в нем профессиональный оценщик тестов. Когда вы выбираете себе компьютер, вы смотрите его технические характеристики, какая у него оперативная память, сколько у него обычной памяти, как быстро он работает, какая у него цветопередача и ширина экрана, вы смотрите, какая у него материнская плата и видеокарта, подходит ли он вам для нужных задач или нет. Стационарный это компьютер или переносной, какая операционная система на нем стоит, сколько стоят программы, которые вам нужно на него установить или они уже предустановлены производителем. Есть ли гарантия на него, насколько в нем долговечные детали. Удобно его ремонтировать или нет. Все эти же самые вопросы вы проясняете для себя и при найме сотрудника. Все самые успешные способы и инструменты тестирования, используемые при найме персонала, предназначены исключительно для того, чтобы вы могли понять, какие технические характеристики у предлагаемого вам биологического компьютера кандидата и стоит ли он этих денег. Это очень цинично звучит, но это единственно правильная точка зрения.
Конечно, все мы люди, у нас есть разные идеи, типа «я хочу такой же, но с перламутровыми пуговицами», но если вы занимаетесь бизнесом, то вы должны купить надежное оборудование для производства, а не подделку под известный бренд. В точности так же как вашей компании необходим IT менеджер, так же вашей компании необходим профессиональный оценщик, который не только прекрасно разбирается в работе биологических компьютеров, но может еще и точно сказать вам, стоит ли эта модель таких денег или нет. Есть ли проблемы с безопасностью, лицензионные программы на нем стоят или «крякнутые». Заражен он вирусами или нет, насколько он был убит предыдущими пользователями, и можно ли его отремонтировать, если он завтра выйдет из строя. Когда мы говорим о людях, это кажется фантастикой, но это технический факт.
Еще в середине прошлого века был разработан тест анализа личности, который дает ответы на все эти вопросы. Также в интернет-сети есть дополнительные тесты на коэффициент интеллекта и тест на воспроизведение. Эти тесты дают вам понимание об основных технических характеристиках человеческого разума. Насколько сотрудник воспроизводит отданные ему приказы без искажений и насколько он может потом справляться с поставленными задачами. Первые три точки на графике теста анализа личности показывают вам, насколько стабилен разум кандидата, насколько он подвержен сбоям и стрессам, следующие три точки показывают, как быстро он принимает решения, скорость работы его программ, не подвисает ли он при выдаче результатов, оставшиеся четыре точки – может ли он самостоятельно исправлять ошибки, насколько высокая у него правильность оценки данных, мощный искусственный интеллект, может он адаптироваться в другой компьютерной среде и способен ли к правильному общению с другими компьютерами. Разные сочетания точек образуют множество дополнительных синдромов, показывающих, например, будет ли он воровать или нет, или насколько легко его самого обмануть. Согласитесь, если вы нанимаете материально ответственное лицо, это может быть важное данное.
Как вы понимаете, без правильной предварительной оценки характеристик вы можете купить абсолютно не то, что вам нужно, и никакие уверения, что вот этот биологический компьютер, собранный в прошлом веке в славном городе Урюпинске, на котором успешно проработали двадцать лет в одном и том же офисе, не дают вам никаких гарантий, что он и у вас еще двадцать лет без ремонта проработает. В точности так же никакие раскрученные бренды, золотые печати и красные дипломы не дают вам никаких гарантий, что именно этот ноутбук вам так необходим сейчас. Однако, если сотрудники предыдущих секций и отделов поставили правильную задачу, указали нужные технические характеристики, учли все нюансы, сколько и каких портов должно быть, какие кабели нужны для соединения с другими компьютерами, какие технические задачи предстоит решать на нем, какие лицензионные программы на него нужно поставить, потянет ли он их в рабочем режиме, только в этом случае стоит взять его и начать недельный тест-драйв. В течении пяти рабочих дней вы на практике продолжаете в разных режимах тестировать кандидата, оцениваете его быстродействие, не тормозит ли он на нужных вам скоростях, может ли он общаться правильно с другими сотрудниками, воспроизводит ли он правильно приказы и выполняет их без искажений, способен ли он к обучению. Все это вы делаете до того, как будете ставить на него какие-то свои программы. Согласитесь, что было бы глупо поставить на ноутбук лицензионные программы, а потом отдать его обратно производителям.
Все функции найма персонала, очень логично перетекают из одного сектора в другой, отсекая на каждом этапе все лишнее. Если какая-то предыдущая функция в отделе найма пропущена или выполняется не так, то это может привести к фатальным ошибкам, а именно: сотрудник был нанят, поставлен на пост, вы уверены, что ему можно доверять, но в самый ответственный момент оказывается, что ему не хватает мощности для обработки данных, или внедренный на стадии установки программ, но незамеченный вами вирус начинает сливать налево бесценную информацию. Так же как инженеры компьютерных сетей собирают для вас действующую структуру, в точности так же сотрудники 1 департамента отвечают за сборку и построение работы всей компании.
Если в какой-то момент вы понимаете, что в компании что-то не работает или собрано не в том порядке – это значит, что ваш департамент либо изначально не понимает поставленных перед ним задач, либо нет правильной технологии для их решения. Возможно, что ему самому не хватает знаний или мощности. С этим надо разобраться.
Что делать, если у вас в компании еще не организована своя секция тестирования или отсутствует свой профессионально обученный оценщик?
Первый и самый простой вариант, вы можете обратиться к нам и наши обученные оценщики тестов протестируют для вас существующий персонал или ваших кандидатов на вакантный пост.
Второй вариант, более выгодный и на наш взгляд более верный, вы можете обучиться сами или направить к нам на обучение вашего сотрудника.
Какой бы вариант, Вы, не выбрали, напишите нам. ↓ и мы ответим на все остальные вопросы.
.